Lettres de motivation, curriculum vitae, pré-entretiens téléphoniques, tests d’aptitude, tests de personnalité ou de graphologie… Les techniques de recrutement basées sur des méthodes traditionnelles sont une méthodologie rigoureuse qui a fait ses preuves.
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Plan de l'article
Les techniques traditionnelles de recrutement restent le moyen le plus utilisé pour trouver des talents
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Les recruteurs ont maintenant une multitude de façons de trouver la perle rare. Nous connaissons la lettre éternelle de motivation, plutôt perdre la vitesse maintenant parce que souvent trop « standardisé ». Le CV reste un passage obligatoire pour connaître le parcours du candidat.
À l’aide de ces deux outils, lettre de motivation et CV, le recruteur peut identifier plusieurs facettes de la personnalité du candidat, notamment ses compétences douces, ses qualités humaines et son savoir-faire. Une orthographe soignée désigne un certain goût du détail, un résumé structuré de rigueur, une expérience à l’étranger d’adaptabilité, une ouverture d’esprit, un goût pour le risque et le défi…
Pour confirmer certains CV et affiner sa sélection, l’entrevue téléphonique vérifie les demandes de salaire du candidat, la mobilité géographique et d’autres éléments essentiels pour le poste. Ce premier échange place l’humain au cœur du processus, c’est un moment qui ne doit pas être négligé pour une expérience candidate reçue. Cette étape a pris, vient l’interview face-à-face, un moment crucial pour vraiment se familiariser. Il s’agit d’une occasion d’évaluer le potentiel et la capacité du candidat à s’intégrer à l’équipe.
Tests de recrutement, technique qui confirme ou invalide l’impression donnée par un
candidat
En plus des techniques de recrutement fondées sur des méthodes traditionnelles, d’autres outils d’aide à l’embauche tels que les tests de recrutement peuvent confirmer ou nier l’impression donnée par un prétendant du poste. Le test d’aptitude consiste en plusieurs exercices techniques qui définissent un savoir-faire précis : raisonnement selon les données fournies ou concepts numériques, sachant associer des concepts à des éléments visuels…
Le test de personnalité peut être utile lorsque le recruteur hésite entre deux candidats ou plus. Les plus courants, PAPI (Inventaire de la personnalité et des préférences) et MBTI (indicateur de type Myer Briggs) évaluent les qualités relationnelles, les compétences émotionnelles et comportementales du candidat qui lui permettront de mieux performer dans l’entreprise. Parfois controversé, le test de graphologie doit être utilisé comme un entretien complémentaire du test et un examen psychologique. Le graphologue travaille avec la lettre de motivation, le CV et la carte d’emploi.
Bien que cette technique soit parfois décrite dans les processus de recrutement, il s’avère être une étude neutre qui identifie les traits de personnalité profonds. Enfin, le test Q.I. (quotient intellectuel) doit être complètement interdit parce qu’interdit par la CNIL. IQ est considérée comme des données personnelles non liées à un poste et ne doit donc pas être utilisée, de la même manière que les données politiques, religieuses d’opinion, d’orientation sexuelle ou de données sur la santé susceptibles de faire l’objet d’une discrimination.
Rozenn Gourvennec — Le laboratoire de SOPRESS
Formé en journalisme, Rozenn exerce cette profession depuis vingt ans, dont dix indépendants. Ses domaines privilégiés incluent l’emploi et la formation, sujets sur lesquels elle écrit régulièrement pour différentes marques de Figaro Classifieds : Cadremploi, The Figaro Economy, Le Figaro Student et FigaroRecruiter.
